Milano – Per rispondere alle nuove richieste del mercato e cogliere l’opportunità di assumere un ruolo ancora più strategico e centrale , le direzioni Hr devono saper mettere in discussione “pratiche” e modelli tradizionali e ripensarli in funzione innovativa e di supporto strategico del business.
È questo il filo rosso che unisce i dati emersi dalla nuova ricerca dell’Osservatorio della School of Management del Politecnico di Milano dedicata al tema delle risorse umane e al rapporto fra chi è alla guida di questa funzione e le tecnologie informatiche.
L’analisi, che ha coinvolto 109 aziende, ha messo sotto la lente di ingrandimento le spinte al cambiamento che stanno avendo il maggior impatto sulle attività di gestione e di sviluppo delle Hr.
Spinte che si materializzano soprattutto con una realtà di business che spesso non è in linea con le esigenze di una tutela e di uno sviluppo organico e sostenibile del capitale umano dell’azienda.
La ricerca evidenzia come oggi siano le richieste che arrivano dal mercato e dalle operations interne a spingere il cambiamento dei processi di gestione e sviluppo del personale (pianificazione degli organici e ricerca e selezione, formazione, analisi e sviluppo delle competenze) e di supporto strategico e decisionale al Business (come l’HR Business Intelligence).
E le tecnologie? Lo sviluppo dell’offerta IT, dice il rapporto, non rappresenta per la maggior parte delle direzioni HR un driver chiave d’innovazione, se non per quanto riguarda attività routinarie, quali l’amministrazione e budget del personale (voce interessata nel 60% dei casi), che va vista alla stregua di un’eccezione a conferma del fatto che le soluzioni informatiche siano ancora spesso percepite solo come una leva operativa (piuttosto che una fonte di innovazione).
E, non a caso, sono solo il 22% le direzioni HR che assumono un profilo di “innovation partner” focalizzandosi su attività strategiche di business Intelligence, gestione della conoscenza e sviluppo della collaborazione.
Fra le opzioni a disposizione dei responsabili del personale, nell’ottica di portare l’area funzionale di loro competenza a un livello più strategico nell’economia del business aziendale, c’è l’outsouricing.
Gestire il proprio capitale umano affidandosi a professionisti esterni sta diventando per gli Hr manager una pratica sempre più diffusa nelle aziende italiane, che nel 18% dei casi hanno previsto di aumentare ulteriormente il ricorso a questi servizi.
La ricerca evidenzia come le attività destinate all’outsourcing siano da un lato quelle amministrative, il cosiddetto “pay roll” (riguardante il 59% delle aziende campione) e dall’altro la selezione (79%) e la formazione (72%) del personale.
Quanto all’uso degli strumenti Ict, il 59% dei direttori Hr censiti conferma come questi abbiano avuto un impatto ‘rilevante’ sull’efficienza delle attività di amministrazione e nel 28% dei casi della gestione delle relazioni industriali.
L’impatto sull’efficacia risulta invece particolarmente rilevante per la comunicazione interna e gestione del clima aziendale (lo evidenzia il 48% del campione) mentre l’innovazione organizzativa e di business apportata dalle tecnologie è ancora piuttosto contenuta e trova il suo massimo impatto in attività relative al disegno organizzativo e alla gestione/pianificazione della workforce (18%).
A cura di Ict Business
