Focus lavoro

Glovo: ecco quanto paga i suoi rider in Italia

Glovo: ecco quanto paga i suoi rider in Italia

Tempo fa c’era chi si lamentava che Glovo pagasse i rider per 2 euro a consegna.
Possiamo dirvi che è vero in alcune città e vi spieghiamo perché.

In un articolo pubblicato a dicembre 2019 sul sito 24Plus de “Il Sole 24 Ore” (Dimmi dove abiti e ti dirò quanto prende il tuo rider) è stata pubblicata una tabella (tra l’altro usando proprio i dati ufficiali di Glovo!) con le tariffe che Glovo paga ai rider che collaborano con la piattaforma di consegne a domicilio.

Scopriamo allora come a Brescia e Modena, per esempio, la tariffa base per consegna sia addirittura di 1 euro. Oppure a Cagliari la tariffa per una consegna di 5 km (senza attesa) sia di 3,20 euro con una tariffa base di 1,20 euro.

Infatti, mettiamo caso che una consegna per un rider di Glovo a Cagliari fosse a una distanza di 2 chilometri e senza tempi di attesa o inferiori a 5 minuti, il pagamento sarebbe proprio di 2 euro.

Lo stesso discorso vale per le consegne di Glovo su Brescia, Modena, Ferrara, Parma, e altre città (Catania, Palermo, per esempio) dove si potrebbe superare di poco i 2 euro, a parità delle suddette condizioni.

Mentre in altri casi non esiste il pagamento chilometrico o il pagamento per il tempo di attesa: come potete vedere dalla tabella moltissime città hanno solo una paga di 4 euro a consegna, a Catanzaro si abbassa perfino a 3,50 euro.

Secondo Glovo le differenze di pagamento dei rider tra Milano, per esempio, dove la tariffa base è di 2 euro a consegna con un pagamento per km di 0,63 euro e 0,05 euro dal sesto minuto di tempo di attesa, e una città come Cagliari, sta nel fatto che “le tariffe di pagamento dei rider di Glovo in Italia variano da città a città poiché dipendono dalla sua conformazione e dalla maturità del mercato in quel territorio”.

Occorre fare un’ulteriore precisazione sui guadagni dei rider: le cifre indicate sopra sono tutte lorde. Quindi va tolto almeno il 20% da ogni consegna come ritenuta d’acconto.

Una schermata dal sito di Glovo

Qui già troviamo una delle promesse mancate dall’app “gialla” di consegne a domicilio verso i rider che collaborano con loro.

Perché? Ecco la risposta per i rider “gialli” della società spagnola di food delivery.

Infatti, secondo quanto scritto sul sito web della società facente parte dell’associazione Assodelivery, per i fattorini di Glovo “quello che guadagni per ogni ordine dipende dalla tua esperienza e dai tuoi voti.”

Insomma, pare che qualche conto non torni proprio così bene.

Sei un rider di Glovo? Vuoi organizzarti con noi per tutelare i tuoi diritti come lavoratore?
Scrivici ora a info@sindacato-networkers.it!

Aggiornamento: a Verona la tariffa base per una consegna di Glovo è 0,90 € (quasi la metà in meno rispetto a dicembre 2019!), mentre il pagamento al km è 0,38 €.

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Contratti di lavoro: cosa cambia con la Direttiva europea?

Contratti di lavoro: cosa cambia con la Direttiva europea?

Siamo davanti a nuovo capitolo del dibattito sul lavoro tramite piattaforme digitali in Italia.

Mentre a livello nazionale è stata approvata una nuova legge (la 128 del 2 novembre) che, tra l’altro, coinvolge pure i fattorini on demand delle consegne a domicilio tramite app, in Europa è stata già pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Ue dell’11 luglio la Direttiva 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili in Ue, che dovrà essere recepita dall’Italia entro il 1° agosto 2022.

Intanto, all’orizzonte del panorama legislativo si affaccia un nuovo progetto di legge per regolamentare tutto il lavoro sulle piattaforme, andando quindi oltre la sola disciplina sui rider.

Per capirne di più abbiamo sentito Valerio De Stefano, professore di diritto del lavoro all’Università belga di Lovanio ed esperto di gig economy sin dalla sua esperienza come funzionario dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro.

(Intervista tratta dalla rivista Partecipazione, n. 3/2019)

Con l’entrata in vigore della Direttiva nel 2022, quali saranno gli effetti reali in termini di diritti?

La Direttiva sicuramente rafforza alcuni diritti: da quelli d’informazione sulla paga all’orario di lavoro, dal luogo di lavoro alla modulazione dell’orario. È una novità importante perché il lavoro è sempre più frammentato.

Da questo punto di vista la Direttiva fa un passo avanti e include delle tutele interessanti anche per i lavoratori a chiamata: si fissano alcuni diritti minimi come quello di preavviso e a essere pagati anche se il turno viene cancellato.

Diciamo, però, che la Direttiva non ha rispettato le promesse iniziali. Doveva proteggere i più precari, inclusi i lavoratori su piattaforma digitale: l’idea della Commissione e del Parlamento andava verso una forte espansione dell’ambito di applicazione, mentre gli Stati membri si sono opposti e hanno imposto l’adozione dell’ambito più tradizionale del lavoro subordinato.

Sarà molto importante che si faccia pressione affinché il legislatore italiano tenga conto, come previsto nella Direttiva, della giurisprudenza europea per la quale i lavoratori sono dipendenti quando lavorano per un salario e non svolgono attività semplicemente marginale.

La nozione di subordinazione secondo la Corte di Giustizia è molto più ampia rispetto alla subordinazione prevista negli ordinamenti nazionali. Bisognerà quindi allargare i tradizionali criteri di subordinazione.

Se non si fa questo, la Direttiva per i platform workers e i lavoratori più vulnerabili servirà a ben poco e avremo il paradosso che verrà applicata solo ai lavoratori più tradizionali.

C’è anche un altro punto da aggiungere: la Direttiva riguarda pure i lavoratori domestici. In questo caso, autorizza gli Stati membri ad escludere i lavoratori domestici da alcune tutele previste per gli altri.

Questo però è lecito solo quando sono assunti direttamente dalle famiglie, mentre non ha effetto se assunti da qualcuno che fa da intermediario come una piattaforma o un’agenzia. Bisogna investire sull’idea che questi lavoratori invece hanno diritto alla piena protezione assicurata dalla Direttiva.

Va inoltre tenuto conto che l’Italia ha ratificato la Convenzione OIL n. 189 sul lavoro domestico, che impone di parificare i diritti dei lavoratori domestici a quelli degli altri lavoratori in alcuni dei punti chiave toccati dalla Direttiva, come l’orario di lavoro: non si può, quando si attua la Direttiva, violare la Convenzione Oil!

Leggendo la Direttiva, sembra sia dato un ruolo importante alle parti sociali. È proprio così?

Sicuramente può essere per le parti sociali un’occasione per ridiscutere il campo di applicazione delle tutele. Ripeto, la Direttiva fa riferimento alla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea che allarga la nozione di lavoratore. Secondo me, le parti sociali dovrebbero fare in modo che i legislatori recepiscano la Direttiva in maniera da dargli piena effettività L’applicazione della Direttiva farà da sprone per le parti sociali così da dare il loro contributo nel verificare come la legislazione debba essere applicata e quali lavoratori comprenda.

Il Dl sulle crisi aziendali, convertito in legge, contiene alcune norme dedicate ai rider. Come le giudica?

Credo che l’Italia si stia sostanzialmente candidando a essere l’ultima della classe nella questione della tutela dei rider.

Perché in molti paesi la giurisprudenza ha iniziato a riqualificare i lavoratori su piattaforma come subordinati, a differenza che da noi.

In paesi come gli Stati Uniti, nello Stato della California, c’è anche stata un’iniziativa legislativa importante volta a ricomprendere i lavoratori che lavorano nel core business di un’impresa come lavoratori subordinati.

In Italia si fa ancora fatica. Il fatto che si vogliano applicare discipline puramente settoriali, fra l’altro, non rivolte a tutti i lavoratori su piattaforma ma solo a quelli che fanno le consegne, ci fa riflettere sul fatto che il legislatore italiano non ha ben compreso come il problema non è solamente quello delle piattaforme di food delivery ma è più ampio, di precarietà e di lavoratori estromessi dalle tutele.

Di buono c’è la valorizzazione dell’articolo 2 del Jobs Act che riconduce il lavoro etero-organizzato alle tutele della subordinazione ed è positivo che si specifichi che anche nell’ambito delle piattaforme questo può accadere.

In realtà, però, manca una riflessione complessiva su come il lavoro in Italia sia etichettato come autonomo con troppa facilità rispetto ad altri Paesi simili a noi.

L’articolo 2 è un passo avanti per affrontare sostanzialmente il problema, però bisogna che il legislatore si ponga al di fuori della nozione settoriale e non vada semplicemente a definire micro categorie bisognose di protezione ma si ponga in un’ottica più generale.

Rispetto alla Direttiva europea, come si inserisce questo decreto per i rider?

Non credo ci sia molto della Direttiva che si rincontra nella nuova disciplina del decreto sui rider.

Per il resto, assistiamo a una parcellizzazione e separazione artificiale dei rider rispetto ad altre categorie di autonomi che in realtà dovrebbero essere riqualificati come subordinati.

Non possiamo dire che il decreto faccia molto per prepararsi ad attuare la Direttiva, a parte quanto detto sopra sull’articolo 2 del Jobs Act.

Sulla questione della regolarità dell’orario di lavoro, punto di forza della Direttiva per i lavoratori on demand, le nuove norme non dicono più di tanto.

Ci sono pure tre progetti di legge italiani per il lavoro tramite piattaforme. Può essere un tentativo di anticipare la direttiva europea?

Per i progetti, bisogna distinguere la parte che dovrebbe essere generale di tutela di tutti i lavoratori autonomi vulnerabili, cioè di quei lavoratori che non sono davvero autonomi sul mercato. Su questo bisognerebbe fare delle riflessioni di sistema per offrire questi lavoratori a tutele dignitose non faccia venir meno le tutele.

Ancora una volta, questo lo si potrebbe fare valorizzando l’articolo 2 del Jobs Act che è una buona norma in quel senso.

Poi si può pensare di capire se c’è bisogno di norme speciali per le piattaforme. Si dovrebbe intervenire, per esempio, sulla trasparenza dei dati e degli algoritmi, sul rendere noto gli elementi essenziali degli algoritmi ai lavoratori e che ci possa essere un controllo sindacale sulla definizione degli standard che questi algoritmi utilizzano per valutare i lavoratori e offrirgli lavoro in futuro o per non offrirgliene più.

Non si può, però, intervenire solo sul lavoro tramite piattaforme. Bisogna invece intervenire complessivamente sul lavoro autonomo vulnerabile, che in Italia va molto al di là del lavoro su piattaforme e c’è da decenni.

Quali potrebbero essere i diritti minimi da cui partire per i lavoratori delle piattaforme in Italia?

Bisogna vedere quali dei diritti che spettano ai subordinati possano essere estesi ai lavoratori autonomi vulnerabili: credo sia necessaria una riflessione sul perché determinati diritti dovrebbero essere riservati solo ai subordinati.

Molti dei diritti che i lavoratori subordinati possono essere estesi anche ai lavoratori autonomi e dovrebbero essere estesi per omogeneità di ratio nel momento in cui i lavoratori autonomi diventano sempre di più uno degli elementi che l’impresa usa per fare andare avanti il proprio business rispetto invece al lavoratore autonomo tradizionale che era più un consulente esterno.

In questo senso, sicuramente andrebbero previsti diritti sindacali, di non discriminazione, a un compenso proporzionato e sufficiente alla quantità di lavoro prestato, l’applicazione dei contratti collettivi, sull’orario di lavoro, le ferie.

Bisognerà riconsiderare tutto sulla base del fatto che i lavoratori autonomi, specialmente in Italia, molto spesso non sono autonomi sul mercato, cosa che li rende vulnerabili e dipendenti rispetto a un’impresa.

Che poi sia una dipendenza che si presenta in maniera diversa dal lavoro subordinato tradizionale sicuramente si può: le tutele possono essere predisposte in maniera specifica per determinate forme di lavoro autonomo, ferma una disciplina di tutela generale valida per tutti.

Le parti sociali, in tal senso, sono le più qualificate per capire quali sono le effettive esigenze di tutele.

Dopodiché, però, non si può partire dal presupposto che il lavoro autonomo di oggi sia lo stesso di quello svolto 40-50 anni fa che invece era molto più indipendente rispetto ai propri committenti.

Qual è la situazione negli altri Paesi europei?

Vediamo che in moltissimi Paesi europei ormai si fa contenzioso per ricondurre molti dei platform workers come i rider delle consegne a domicilio o i tassisti di Uber a lavoratori subordinati.

Nella maggioranza dei casi, questi lavoratori sono riqualificati dai giudici come subordinati, una cosa che non avviene in Italia, perché nel nostro Paese si ha ancora una visione del lavoro subordinato come legato al posto di lavoro, con un orario predefinito.

Devo dire che in altri Paesi dove pure tradizionalmente c’era questa visione legata all’orario di lavoro questo sta venendo meno.

Vediamo, per esempio, pronunce della Cassazione francese e pronunce dei tribunali spagnoli in cui l’elemento della flessibilità dell’orario diventa solo uno degli elementi che si considera per verificare chi è subordinato.

Non vuol dire che questi Paesi siano impazziti d’improvviso, ma evidentemente i giudici valutano come elementi di subordinazione aspetti che per i nostri giudici non sono dirimenti per garantire le tutele.

Sicuramente la Direttiva è un’occasione di riflessione per il legislatore: il lavoratore subordinato che ha diritto alle piene tutele non è solo quello che ha un orario stabile; la subordinazione va al di là dell’orario di lavoro.

Siccome si va sempre di più verso forme di lavoro in cui l’orario è modulare e flessibile e il lavoratore non è necessariamente tenuto ad accettare il lavoro offerto dal committente ma allo stesso tempo, quando lo accetta, non è autonomo nell’esecuzione del lavoro; bene, sempre di più si dovrebbe fare in modo che la flessibilità oraria non faccia venir meno le tutele.

Foto: Skitterphoto da Pexels

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Il full stack developer (non) esiste

Il full stack developer (non) esiste

C’è una figura professionale nel mondo della programmazione informatica che spesso viene immaginata come un mito: il full stack developer.

Il full stack developer, in estrema sintesi, è uno sviluppatore che ha competenze di programmazione sia lato frontend (User Experience inclusa), sia lato backend.

Secondo alcuni, il full stack developer è un programmatore che sa sviluppare codice frontend perché deve farlo ed è “facile”.

È probabile che ci sia anche un po’ di confusione di ruoli su ciò che fa il designer frontend e dove venga inserito in un processo di sviluppo.

Soprattutto per chi è alle prime armi nel mondo della programmazione o per un ufficio risorse umane non sempre in linea con l’evoluzione del mondo informatico.

La linea di confine tra design e progettazione è spesso data dall’equazione designer=persone che producono immagini statiche di progettazione e sviluppo=persone che scrivono codice.

Lo sviluppo frontend spesso viene inserito nello sviluppo complessivo di un progetto perché in fondo è codice dal punto di vista tecnico.

Così il codice UI – cioè, di interfaccia con l’utente – diventa un altro compito da affrontare per i sempre impegnati sviluppatori e siccome HTML e CSS non sono linguaggi di programmazione vengono trattati come lavoro “semplice” senza le dovute attenzioni.

Se non è sempre così nella realtà, bisogna comprendere che le attività di frontend sono una parte centrale della creazione e del processo di sviluppo: creare UI che siano responsive, accessibili, compatibili, resilienti e dalle ottime prestazioni è un lavoro complesso.

Ora, è chiaro che se vediamo il full stack developer dal punto di vista aziendale ci si può orientare verso un ragionamento che punti sui costi e sulla dimensione delle imprese.

Sarà più facile avere qualcuno che si occupi di sviluppo frontend, design e programmazione backend nelle piccole e medie imprese e più figure dedicate alle varie parti dello sviluppo e della progettazione (mettiamoci pure un project manager, magari ex full stack developer!) nelle aziende di grosse dimensioni con tutto ciò che ne consegue in termini di retribuzione, orari e carichi di lavoro, reperibilità e via dicendo.

Ci possono essere anche delle alternative: “l’affitto” di uno sviluppatore ad hoc per determinati progetti – magari di media o lunga durata – tramite agenzia interinale o con una collaborazione a partita IVA oppure, guardando ai nuovi trend del mercato del lavoro, affidarsi al crowd working, alla “folla” di informatici che attendono davanti al proprio pc o dispositivo mobile che qualche committente pubblichi l’annuncio di lavoro sulle piattaforme della gig economy e fare una battaglia al ribasso per ottenere la commissione.

Per chi mira a raggiungere la fama mitologica del full stack developer allora può valere l’immagine seguente: costruire una buona base (la conoscenza delle scienze informatiche e delle famose soft skills) per puntare all’altezza (specializzarsi su pochi ambiti – ma buoni! – di programmazione informatica).

Cosa ne pensate? Scrivete la vostra opinione qui sotto.

Aggiornamento

Un utente di un gruppo Facebook di programmatori ha voluto fare alcune precisazioni dopo aver letto il nostro articolo. Ecco il link a Miti e leggende: Full Stack Developer

Professionisti IT in Europa: entro il 2020 ne mancheranno 220 mila

Professionisti IT in Europa: entro il 2020 ne mancheranno 220 mila

L’impiego di specialisti ICT è cresciuto di circa di 2 milioni di persone in Europa negli ultimi 10 anni ma l’Unione Europea sta affrontando una mancanza di 370mila professionisti nel 2016 che potrebbe aumentare fino a 500mila nel 2020 visto che la domanda di professionisti ICT con competenze di alto profilo eccede l’offerta negli anni a venire.

Il lavoro di ricerca svolto da Capgemini si concentra su un sottogruppo di professionisti IT – chiamati “core IT profession”. Escludendo quindi le professioni relative alla comunicazione, la “C” dell’ICT, insomma.

I professionisti IT considerati nella ricerca seguono i codici di classificazione ISCO-08:

  • 1330: ICT service managers;
  • 2511 Systems analysts;
  • 2512 Software developers;
  • 2513 Web and multimedia developers;
  • 2514 Application programmers;
  • 2519 Software and multimedia developers and analysts not elsewhere classified;
  • 2521 Database designers and administrators;
  • 2522 Systems administrators;
  • 2523 Computer network professionals;
  • 2529 Database and network professionals not elsewhere classified; ICT operations technicians;
  • 3512 ICT user support technicians;
  • 3513 Computer network and systems technicians;
  • 3514 Web technicians

Questa indagine offre una panoramica della domanda e dell’offerta delle competenze digitali IT, in linea con la creazione di un quadro europeo delle professionalità IT.

L’indagine mostra come il gap di competenze in Europa stia crescendo leggermente dal 3,2% nel 2015 al 3,5% nel 2020 (uguagliando una mancanza di circa 220mila professionisti IT “Core”) con punte maggiori in Germania (5,5%) e Francia (7%).

Sono molti i Paesi nel mondo che si stanno impegnando nell’aumentare il numero di informatici professionisti. Gli Stati Uniti d’America mostrano un simile percorso a quello europeo con un divario di competenze crescente tra lo 0,7% e il 3,7% nel 2020.

Il Canada ha un leggero calo del divario: dal 7% al 6,8% nel 2020. Il Giappone non sembra avere un grosso gap di competenze ma potrebbe cambiare in maniera significativa nei prossimi anni.

La quantità di professionisti IT non è sicuramente la sola sfida. È altrettanto importante la qualità.

Vista la centralità dell’informatica e dell’IT in generale all’interno della nostra economia e della società, bisogna considerare le tante opportunità e le nuove sfide.

Temi come l’insufficiente percezione pubblica della formazione ICT, lavoro e carriere, l’aumento della criminalità informatica, le vulnerabilità software e i fallimenti dei progetti IT sono stimoli per agire subito.

La proposta di creazione di un framework europeo per le professionalità IT si basa su un importante lavoro precedente a livello nazionale e internazionale. Si basa sull’e-CF (European e-Competence Framework) sviluppato dal CEN (Comitato Europeo di Normazione) che è uno standard dal 2016.

Il quadro di riferimento proposto include non solo le competenze IT (come descritte nell’e-CF), ma anche altri riferimenti importanti: un “Body of Knowledge” di base, certificazioni e qualifiche formative, linee guide etiche. Circa 1000 esperti da tutta Europa, USA, Giappone e Canada sono stati coinvolti e hanno contribuito a questa proposta.

Lavoratori ICT in Italia, la mappa di InNova

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Grazie allo studio della società di ricerca InNova, con la collaborazione del sindacato UILTuCS, scopriamo la nuova mappa dei lavoratori ICT in Italia. ICT un settore non molto grande, ma molto diffuso Il settore ICT rappresenta il 3,7% del valore aggiunto italiano, quasi metà della quota di paesi come Irlanda...

La gig economy, spiegata bene

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Anche se ancora in una fase iniziale, la gig economy presenta diverse certezze e altrettante domande cui non sarà facile dare una risposta definitiva. Abbiamo provato a capirne di più su questo pezzo dell’economia digitale grazie al contributo di Valerio De Stefano  e Antonio Aloisi, che studiano questi fenomeni dall’Università...