MILANO – Come gestire le competenze ICT nelle aziende italiane? Quali sono gli ostacoli? Quali scenari futuri?
A queste e altre domande hanno risposto i partecipanti di “ICT Employee Value Management: come gestire le competenze delle risorse umane specialistiche”, workshop organizzato dalla Fondazione Politecnico di Milano mercoledì scorso nell’aula magna del Politecnico milanese.
La Fondazione milanese, per conto di e in collaborazione con AICA (Associazione Italiana per l’Informatica ed il Calcolo Automatico), ha condotto un’indagine dedicata alla gestione delle competenze IT nella aziende.
Al centro della presentazione dei dati e del dibattito sono state le competenze di innovazione digitale. In particolar modo l’e-CF (European e-Competence Framework), il quadro di riferimento europeo delle competenze ICT).
La rapida evoluzione del contesto tecnologico, la pervasività e la rilevanza delle competenze ICT stanno diventando sempre più strategiche per generare valore per l’azienda oltre a essere sempre più diffuse all’interno dell’azienda in funzioni diverse dalla divisione IT.
Se da un lato sono presenti segnali positivi nell’applicazione del framework, dall’altro lo stato attuale ancora ha diversi punti deboli. Uno su tutti è il basso livello di informatizzazione dei processi che determina un impegno elevato per la gestione e la manutenzione di profili e competenze.
Come hanno spiegato Clementina Marinoni e Paolo Locatelli della FPM, le conseguenze di questa scarsa informatizzazione sono la discontinuità delle iniziative, i progetti circoscritti e focalizzati e la mancata differenziazione dei profili.
Secondo i dati emersi dall’indagine condotta tra diverse imprese del settore, tra le barriere all’adozione di un quadro di riferimento di competenze ICT troviamo la personalizzazione del framework delle competenze, l’allineamento tra framework delle competenze e sistemi di supporto, l’organizzazione del sistema per avviarne l’uso concreto e i costi di gestione una volta avviata; la co-esistenza di diverse tipologie di profilo per singolo dipendente secondo le diverse finalità e il trend emergente legato alle competenze di innovazione digitale.
Tuttavia lo scenario futuro sembra portare qualche frutto. I risultati hanno mostrato che, dove è stato applicato il quadro di riferimento delle competenze ICT, è presente una gestione coerente e consapevole del percorso del dipendente all’interno dell’azienda, una maggiore efficienza anche rispetto ad acquisizioni aziendali e rapporti con fornitori di professionisti, un benchmark esteso inter e intra-aziendale anche in ambito internazionale e una spinta verso l’internazionalizzazione.
Al termine dell’intervento, tre sono state le considerazioni principali sulla gestione delle competenze specialistiche: prendere a riferimento framework modulari e facilmente declinabili secondo le caratteristiche di un’azienda; realizzare degli strumenti IT in grado di rendere fruibile in maniera flessibile lo standard utilizzato; creare un linguaggio condiviso per un confronto interno ed esterno all’organizzazione.
L’incontro si è poi concluso con una tavola rotonda tra i rappresentanti delle imprese di domanda e offerta che hanno partecipato all’indagine e che hanno dimostrato interesse e soddisfazione verso l’utilizzo del quadro di riferimento per la gestione delle proprie risorse umane.
di Mario Grasso
