Una partecipazione efficace dei lavoratori può rendere la digitalizzazione in azienda un’attività di successo per tutti. Ci sono diversi esempi di soluzioni negoziate a livello aziendale.
Secondo lo studio intitolato “Digitalisation: challenges for company codetermination” condotto da Manuela Maschke, responsabile dell’unità Lavoro e Partecipazione della Hans Böckler Foundation di Düsseldorf in Germania, ci sono diverse soluzioni da adottare per migliorare le condizioni di lavoro e ottenere trasparenza, un giusto trattamento, pari opportunità, impegno e protezione.
L’autrice dello studio, che ha illustrato diverse pratiche aziendali tedesche, evidenzia come diversi studi confermano che solo le aziende capaci di pensare oltre il proprio settore e sfruttare l’avanzamento della digitalizzazione resta orientata al futuro.
Di seguito alcuni esempi sulla digitalizzazione in azienda e su cosa ancora resta da fare tratti dalla ricerca della studiosa tedesca.
Uso dell’email
L’uso della tecnologia oggi è diventato una priorità che supera il tanto dibattuto tema del controllo.
Alcuni regolamenti mantengono la partecipazione attiva dei dipendenti, oltre i processi di partecipazione fissati per legge, gestendo l’ICT aziendale e anche lo sviluppo di progetti IT.
Una regolazione centralizzata è dedicata alla protezione dei dati, alla valutazione dei protocolli e all’annullamento dei controlli comportamentali e di performance.
Tuttavia l’accelerazione dei processi lavorativi tramite email e l’uso di internet, insieme alla crescente intensificazione del lavoro, non sono considerati in molti accordi sull’uso dell’email.
Uso e gestione dei dispositivi mobili
La gestione dei dispositivi mobili dà la possibilità di gestire e controllare centralmente tutti i device mobili grazie alle applicazioni e relative configurazioni.
L’introduzione e l’applicazione di sistemi di gestione di dispositivi mobili è soggetta a trovare un accordo.
A oggi, solo pochi accordi hanno trattato l’argomento in maniera approfondita. Finora, gli aspetti ergonomici non sono stati regolati. In particolare, nel caso dei dispositivi con display piccoli con i quali sono scritte le email, né gli aspetti legati allo sforzo, per esempio, della vista, la tensione muscolare o i problemi di postura.
Problemi riguardanti la protezione legale dei dati, i controlli comportamentali e sulla performance tramite software usati per gestire i dispositivi spesso restano senza risposta.
L’uso di app sugli smartphone e sui tablet è stato poco trattato finora.
Uso e gestione dei social media
Spesso i rappresentanti sindacali e le aziende si trovano di fronte al fatto compiuto rispetto all’interesse nell’uso dei social media poiché sono già in uso.
Sebbene diversi temi siano soggetti all’accordo, il presupposto è che le linee guida siano prodotte abbastanza rapidamente in modo tale da dare un supporto legale alle attività già in essere e sintetizzare le più importanti regole del gioco.
Protezione dei dati e controllo
Diversi accordi sono dedicati alla protezione dei dati, la valutazione dei protocolli e la prevenzione dei controlli comportamentali e di performance.
Idealmente dovrebbe svilupparsi una gerarchia di accordi con una regolazione flessibile coordinata che crei strutture vincolanti, trasparenza ed efficienza.
Tutto ciò non sostituisce una reale codeterminazione dei diritti, tuttavia, che porterebbe allo sviluppo di negoziazioni in primo luogo.
La sicurezza dei dati e la protezione dei dati dei dipendenti vanno di pari passo e sono rilevanti sia per i lavoratori quanto per i comitati di impresa.
Problemi di risorse e tempo stanno crescendo nei comitati di impresa a causa della penetrazione digitale dei processi e l’enorme tasso di innovazione tecnologica.
Il peso a livello aziendale deve essere evidenziato e rafforzato grazie ad accordi quadro collettivi e leggi di riferimento.
La protezione dei dati non è solo un fattore tecnico ma soprattutto politico.
In futuro sarà probabilmente sempre più importante pensare ai carichi di lavoro e alla salute dei lavoratori di pari passo con la protezione dei dati.
Deve essere assicurato e restare tale il fatto che ogni dato raccolto sulla salute e la malattia di un dipendente non venga valutato.
Esiste un equilibrio difficile da raggiungere tra la protezione dei lavoratori dall’eccessivo controllo e la prevenzione da abusi e crimini che possono sorgere dallo scarso controllo.
Questo aspetto emerge alla luce delle recenti norme europee sull’anti terrorismo.
Automazione, standardizzazione e nuovi sistemi di produzione
Dallo studio emerge come non sia completamente chiaro che tipo di organizzazione del lavoro sia messo realmente in pratica. Dipende dalle scelte che vengono fatte dalle imprese, quali direzioni vengono prese sin dall’inizio e da quali prospettive si vedono la produzione e il lavoro.
Se da un lato non c’è un completo coinvolgimento di tutti gli attori, dall’altro restano diverse possibilità per la realizzazione di accordi aziendali.
Per esempio, sulla misurazione delle performance tramite degli indicatori, sui gruppi di lavoro autonomi e ancora sulla protezione dei dati e il controllo delle attività e delle relazioni.
Gestione della qualità e processi continui di miglioramento
Questo tipo di attività deve prevedere il più possibile la partecipazione dei consigli aziendali e dei lavoratori.
Devono essere orientate verso l’ulteriore sviluppo delle competenze e delle abilità dei dipendenti e non principalmente per rilevare errori e “qualcuno da rimproverare”.
Sarebbe corretto includere tutti i soggetti interessati ai vari livelli decisionali e farli partecipare anche ai progetti secondari.
Accessibilità continua
L’accessibilità continua significa che luogo e tempo della fornitura del servizio siano estremamente flessibili.
Sarà quindi necessaria una codeterminazione sull’orario di lavoro e l’uso della tecnologia.
La cogestione aziendale deve essere allargata anche a questo e inclusa negli accordi collettivi.
I contratti collettivi che includono la cogestione sulla delimitazione dei servizi sono strumenti importanti per vincolare la fornitura di servizi ancora di più all’orario di lavoro stabilito.
Se l’orario di lavoro viene registrato correttamente, è possibile delimitarlo trovando una sorta di equilibrio.
Sia la libertà individuale di determinare tempo, luogo e organizzazione del lavoro necessitano di attenzione, oltre alla protezione dall’eccessiva rimozione di vincoli, flessibilità e intensificazione del lavoro.
Organizzazione flessibile dell’orario di lavoro
Spesso oggi molte divergenze ruotano attorno alle norme e alle linee guida applicate. Può esserci un conflitto tra una misura riguardante l’auto determinazione dell’orario di lavoro e la priorità degli interessi aziendali, oppure su come queste ultime vadano implementate.
In parte gli accordi collettivi che includono la cogestione riguardante il confine e i limiti dei servizi sono strumenti importanti per risolvere il problema.
Cambiamento demografico
La buona pratica va di pari passo con la possibilità di mettere a disposizione delle risorse: per esempio, le aziende possono concretamente supportare la perdita di reddito per la badante, finanziare le attività per i figli e fornire contributi di sostegno o accordi sull’orario di lavoro flessibile.
Integrazione di diversi gruppi di lavoratori
Diverse aziende stanno lanciando iniziative sull’analisi della struttura del personale per età.
Salute e sicurezza sul lavoro
Con diversi approcci, il focus degli accordi aziendali spesso sta sui miglioramenti nel comportamento individuale degli impiegati (promozione della salute, attività sportive, nutrizione e via dicendo).
Stress a lavoro, salute e sicurezza e protezione dei dati in futuro dovranno essere ripresi nell’ottica di uno sforzo comune per la protezione dei lavoratori.
Diritto all’autodeterminazione della vita e del lavoro
Il tema riguarda la differenza di diritti tra lavoratori a tempo indeterminato, a chiamata o interinali. Dove tra i primi e il resto alcune tutele vengono meno. Come la “banca delle ore”, per esempio, che permette una gestione migliore del tempo libero.
In tal senso, gli accordi aziendali possono includere degli standard minimi per i contratti di impiego, diritti di informazione e cogestione per i consigli aziendali.
Il rischio tuttavia rimane visto che le riunioni sui diritti di informazione tra parti sociali e azienda non portano a un cambiamento nell’esternalizzazione di competenze principali di un’azienda.
Studio e formazione duale
La formazione duale ha un ruolo chiave. Le aziende devono formare bene i propri impiegati, sostenere la formazione duale e investire in formazione aziendale e professionale.
Il pericolo può essere dato dal fatto che politica e impresa non riconoscano le prossime sfide del mondo del lavoro.
Formazione continua nelle imprese
La domanda emersa nello studio è: “chi decide chi farà la formazione professionale?”. In Germania, alcune aziende del settore metalmeccanico ed elettrico hanno firmato degli accordi collettivi regionali nel 2015 che prevedevano la possibilità di ottenere un periodo di aspettativa non retribuita (anche per i lavoratori part-time) da dedicare alla formazione professionale fino a sette anni. Con alcuni accordi, tempo e salario possono essere conservati in individuali “banche delle ore e della formazione”.
Anche se le proposte della Maschke riguardano il contesto tedesco, la via italiana alla digitalizzazione in azienda può seguire diversi esempi scritti qui sopra.
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