Contratti di lavoro: cosa cambia con la Direttiva europea?

Siamo davanti a nuovo capitolo del dibattito sul lavoro tramite piattaforme digitali in Italia.

Mentre a livello nazionale è stata approvata una nuova legge (la 128 del 2 novembre) che, tra l’altro, coinvolge pure i fattorini on demand delle consegne a domicilio tramite app, in Europa è stata già pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Ue dell’11 luglio la Direttiva 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili in Ue, che dovrà essere recepita dall’Italia entro il 1° agosto 2022.

Intanto, all’orizzonte del panorama legislativo si affaccia un nuovo progetto di legge per regolamentare tutto il lavoro sulle piattaforme, andando quindi oltre la sola disciplina sui rider.

Per capirne di più abbiamo sentito Valerio De Stefano, professore di diritto del lavoro all’Università belga di Lovanio ed esperto di gig economy sin dalla sua esperienza come funzionario dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro.

(Intervista tratta dalla rivista Partecipazione, n. 3/2019)

Con l’entrata in vigore della Direttiva nel 2022, quali saranno gli effetti reali in termini di diritti?

La Direttiva sicuramente rafforza alcuni diritti: da quelli d’informazione sulla paga all’orario di lavoro, dal luogo di lavoro alla modulazione dell’orario. È una novità importante perché il lavoro è sempre più frammentato.

Da questo punto di vista la Direttiva fa un passo avanti e include delle tutele interessanti anche per i lavoratori a chiamata: si fissano alcuni diritti minimi come quello di preavviso e a essere pagati anche se il turno viene cancellato.

Diciamo, però, che la Direttiva non ha rispettato le promesse iniziali. Doveva proteggere i più precari, inclusi i lavoratori su piattaforma digitale: l’idea della Commissione e del Parlamento andava verso una forte espansione dell’ambito di applicazione, mentre gli Stati membri si sono opposti e hanno imposto l’adozione dell’ambito più tradizionale del lavoro subordinato.

Sarà molto importante che si faccia pressione affinché il legislatore italiano tenga conto, come previsto nella Direttiva, della giurisprudenza europea per la quale i lavoratori sono dipendenti quando lavorano per un salario e non svolgono attività semplicemente marginale.

La nozione di subordinazione secondo la Corte di Giustizia è molto più ampia rispetto alla subordinazione prevista negli ordinamenti nazionali. Bisognerà quindi allargare i tradizionali criteri di subordinazione.

Se non si fa questo, la Direttiva per i platform workers e i lavoratori più vulnerabili servirà a ben poco e avremo il paradosso che verrà applicata solo ai lavoratori più tradizionali.

C’è anche un altro punto da aggiungere: la Direttiva riguarda pure i lavoratori domestici. In questo caso, autorizza gli Stati membri ad escludere i lavoratori domestici da alcune tutele previste per gli altri.

Questo però è lecito solo quando sono assunti direttamente dalle famiglie, mentre non ha effetto se assunti da qualcuno che fa da intermediario come una piattaforma o un’agenzia. Bisogna investire sull’idea che questi lavoratori invece hanno diritto alla piena protezione assicurata dalla Direttiva.

Va inoltre tenuto conto che l’Italia ha ratificato la Convenzione OIL n. 189 sul lavoro domestico, che impone di parificare i diritti dei lavoratori domestici a quelli degli altri lavoratori in alcuni dei punti chiave toccati dalla Direttiva, come l’orario di lavoro: non si può, quando si attua la Direttiva, violare la Convenzione Oil!

Leggendo la Direttiva, sembra sia dato un ruolo importante alle parti sociali. È proprio così?

Sicuramente può essere per le parti sociali un’occasione per ridiscutere il campo di applicazione delle tutele. Ripeto, la Direttiva fa riferimento alla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea che allarga la nozione di lavoratore. Secondo me, le parti sociali dovrebbero fare in modo che i legislatori recepiscano la Direttiva in maniera da dargli piena effettività L’applicazione della Direttiva farà da sprone per le parti sociali così da dare il loro contributo nel verificare come la legislazione debba essere applicata e quali lavoratori comprenda.

Il Dl sulle crisi aziendali, convertito in legge, contiene alcune norme dedicate ai rider. Come le giudica?

Credo che l’Italia si stia sostanzialmente candidando a essere l’ultima della classe nella questione della tutela dei rider.

Perché in molti paesi la giurisprudenza ha iniziato a riqualificare i lavoratori su piattaforma come subordinati, a differenza che da noi.

In paesi come gli Stati Uniti, nello Stato della California, c’è anche stata un’iniziativa legislativa importante volta a ricomprendere i lavoratori che lavorano nel core business di un’impresa come lavoratori subordinati.

In Italia si fa ancora fatica. Il fatto che si vogliano applicare discipline puramente settoriali, fra l’altro, non rivolte a tutti i lavoratori su piattaforma ma solo a quelli che fanno le consegne, ci fa riflettere sul fatto che il legislatore italiano non ha ben compreso come il problema non è solamente quello delle piattaforme di food delivery ma è più ampio, di precarietà e di lavoratori estromessi dalle tutele.

Di buono c’è la valorizzazione dell’articolo 2 del Jobs Act che riconduce il lavoro etero-organizzato alle tutele della subordinazione ed è positivo che si specifichi che anche nell’ambito delle piattaforme questo può accadere.

In realtà, però, manca una riflessione complessiva su come il lavoro in Italia sia etichettato come autonomo con troppa facilità rispetto ad altri Paesi simili a noi.

L’articolo 2 è un passo avanti per affrontare sostanzialmente il problema, però bisogna che il legislatore si ponga al di fuori della nozione settoriale e non vada semplicemente a definire micro categorie bisognose di protezione ma si ponga in un’ottica più generale.

Rispetto alla Direttiva europea, come si inserisce questo decreto per i rider?

Non credo ci sia molto della Direttiva che si rincontra nella nuova disciplina del decreto sui rider.

Per il resto, assistiamo a una parcellizzazione e separazione artificiale dei rider rispetto ad altre categorie di autonomi che in realtà dovrebbero essere riqualificati come subordinati.

Non possiamo dire che il decreto faccia molto per prepararsi ad attuare la Direttiva, a parte quanto detto sopra sull’articolo 2 del Jobs Act.

Sulla questione della regolarità dell’orario di lavoro, punto di forza della Direttiva per i lavoratori on demand, le nuove norme non dicono più di tanto.

Ci sono pure tre progetti di legge italiani per il lavoro tramite piattaforme. Può essere un tentativo di anticipare la direttiva europea?

Per i progetti, bisogna distinguere la parte che dovrebbe essere generale di tutela di tutti i lavoratori autonomi vulnerabili, cioè di quei lavoratori che non sono davvero autonomi sul mercato. Su questo bisognerebbe fare delle riflessioni di sistema per offrire questi lavoratori a tutele dignitose non faccia venir meno le tutele.

Ancora una volta, questo lo si potrebbe fare valorizzando l’articolo 2 del Jobs Act che è una buona norma in quel senso.

Poi si può pensare di capire se c’è bisogno di norme speciali per le piattaforme. Si dovrebbe intervenire, per esempio, sulla trasparenza dei dati e degli algoritmi, sul rendere noto gli elementi essenziali degli algoritmi ai lavoratori e che ci possa essere un controllo sindacale sulla definizione degli standard che questi algoritmi utilizzano per valutare i lavoratori e offrirgli lavoro in futuro o per non offrirgliene più.

Non si può, però, intervenire solo sul lavoro tramite piattaforme. Bisogna invece intervenire complessivamente sul lavoro autonomo vulnerabile, che in Italia va molto al di là del lavoro su piattaforme e c’è da decenni.

Quali potrebbero essere i diritti minimi da cui partire per i lavoratori delle piattaforme in Italia?

Bisogna vedere quali dei diritti che spettano ai subordinati possano essere estesi ai lavoratori autonomi vulnerabili: credo sia necessaria una riflessione sul perché determinati diritti dovrebbero essere riservati solo ai subordinati.

Molti dei diritti che i lavoratori subordinati possono essere estesi anche ai lavoratori autonomi e dovrebbero essere estesi per omogeneità di ratio nel momento in cui i lavoratori autonomi diventano sempre di più uno degli elementi che l’impresa usa per fare andare avanti il proprio business rispetto invece al lavoratore autonomo tradizionale che era più un consulente esterno.

In questo senso, sicuramente andrebbero previsti diritti sindacali, di non discriminazione, a un compenso proporzionato e sufficiente alla quantità di lavoro prestato, l’applicazione dei contratti collettivi, sull’orario di lavoro, le ferie.

Bisognerà riconsiderare tutto sulla base del fatto che i lavoratori autonomi, specialmente in Italia, molto spesso non sono autonomi sul mercato, cosa che li rende vulnerabili e dipendenti rispetto a un’impresa.

Che poi sia una dipendenza che si presenta in maniera diversa dal lavoro subordinato tradizionale sicuramente si può: le tutele possono essere predisposte in maniera specifica per determinate forme di lavoro autonomo, ferma una disciplina di tutela generale valida per tutti.

Le parti sociali, in tal senso, sono le più qualificate per capire quali sono le effettive esigenze di tutele.

Dopodiché, però, non si può partire dal presupposto che il lavoro autonomo di oggi sia lo stesso di quello svolto 40-50 anni fa che invece era molto più indipendente rispetto ai propri committenti.

Qual è la situazione negli altri Paesi europei?

Vediamo che in moltissimi Paesi europei ormai si fa contenzioso per ricondurre molti dei platform workers come i rider delle consegne a domicilio o i tassisti di Uber a lavoratori subordinati.

Nella maggioranza dei casi, questi lavoratori sono riqualificati dai giudici come subordinati, una cosa che non avviene in Italia, perché nel nostro Paese si ha ancora una visione del lavoro subordinato come legato al posto di lavoro, con un orario predefinito.

Devo dire che in altri Paesi dove pure tradizionalmente c’era questa visione legata all’orario di lavoro questo sta venendo meno.

Vediamo, per esempio, pronunce della Cassazione francese e pronunce dei tribunali spagnoli in cui l’elemento della flessibilità dell’orario diventa solo uno degli elementi che si considera per verificare chi è subordinato.

Non vuol dire che questi Paesi siano impazziti d’improvviso, ma evidentemente i giudici valutano come elementi di subordinazione aspetti che per i nostri giudici non sono dirimenti per garantire le tutele.

Sicuramente la Direttiva è un’occasione di riflessione per il legislatore: il lavoratore subordinato che ha diritto alle piene tutele non è solo quello che ha un orario stabile; la subordinazione va al di là dell’orario di lavoro.

Siccome si va sempre di più verso forme di lavoro in cui l’orario è modulare e flessibile e il lavoratore non è necessariamente tenuto ad accettare il lavoro offerto dal committente ma allo stesso tempo, quando lo accetta, non è autonomo nell’esecuzione del lavoro; bene, sempre di più si dovrebbe fare in modo che la flessibilità oraria non faccia venir meno le tutele.

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